„Eignungsübung – Kündigungsschutzverfahren – Beendigung der Eignungsübung

.Relativ unbekannt ist der Begriff der Eignungsübung bei der Bundeswehr.
Demnach kann sich ein Arbeitnehmer freiwillig verpflichten, eine Übung zur Eignung als Soldat auf Zeit bei der Bundeswehr durchzuführen, dies aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus.
Die Eignungsübung dauert in der Regel vier Monate und kann um ein bis vier Monate verlängert werden, sofern die Eignung während der ersten vier Monate noch nicht hinreichend festgestellt wurde. Eine Eignungsübung soll die Feststellung ermöglichen, ob die Bewerberin/der Bewerber den Anforderungen der von seinem Dienstgrad entsprechenden Verwendung bei der Bundeswehr gewachsen ist.
Das Dienstverhältnis besteht mit dem Bundesverwaltungsamt. Während der Eignungsübung können Sie jederzeit Ihre Entlassung veranlassen. Auch am Schluss der Eignungsübung können Sie Ihre Ernennung zur Soldatin/Soldaten auf Zeit ablehnen. Nach der Ernennung zum Soldaten auf Zeit kann die Verpflichtungserklärung nicht mehr widerrufen werden.
Wird ein Arbeitnehmer aufgrund freiwilliger Verpflichtung zu einer Eignungsübung einberufen, so ruht sein bis dahin bestehendes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Monaten. Während der ersten vier Monate der Eignungsübung fällt die Bewerberin/der Bewerber unter den Kündigungsschutz gemäß § 2 des Eignungsübungsgesetzes im seitherigen Arbeitsverhältnis. Bei Verlängerung der Eignungsübung entfällt dieser Kündigungsschutz. Der Beginn der Eignungsübung ist dem Einzuberufenen und seinem Arbeitgeber mindestens vier Wochen vor Übungsbeginn mitzuteilen. Zu beachten ist auch, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis, das Sie mit Ihrem seitherigen Arbeitgeber eingegangen sind, durch eine
Eignungsübung nicht verlängert wird. Ihr seitheriger Arbeitgeber darf Ihr Arbeitsverhältnis während der Eignungsübung gemäß § 2 des Eignungsübungsgesetzes nicht kündigen.

Des Weiteren wird binnen Frist von sechs Monaten, nachdem Ihr
Arbeitgeber von der Eignungsübung Kenntnis erlangt hat und binnen drei Monaten nach Beendigung der Eignungsübung vermutet, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass Ihrer Teilnahme an einer Eignungsübung ausgesprochen wurde. Sofern Sie innerhalb der Eignungsübung für ihre Tätigkeit als Soldat in den Streitkräften für geeignet erachtet werden, endet das Arbeitsverhältnis durch Mitteilung der Dienststelle der Bundeswehr mit dem Ende der Eignungsübung, d.h. nach Ablauf von vier Monaten. Dies hat die Bundeswehr dem Arbeitgeber zwei Wochen vor Ende der Eignungsübung
mitzuteilen.

Achtung:
Setzen Sie die Eignungsübung über vier Monate hinaus freiwillig fort, so endet dennoch Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vier Monate. Dies gilt jedoch nicht, wenn bis zum Ablauf der vier Monate Ihre Eignung bei der Bundeswehr wegen Krankheit von mehr als vier Wochen nicht endgültig beurteilt werden konnte und Sie aus diesem Grunde die Eignungsübung freiwillig fortsetzen. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis weitere vier Monate. Für die Dauer der Eignungsübung verfügen Sie über die Rechtsstellung einer Soldatin/eines Soldaten auf Zeit mit dem Dienstgrad, welcher für Sie nach erfolgreicher Ableistung der Eignungsprüfung vorgesehen ist, beispielsweise als Stabsärztin/Stabsarzt, sofern Sie sich in der Weiterbildung für Ärzte befinden.

Nicht bestandene Eignungsübung:

Haben Sie sich innerhalb der viermonatigen Eignungsübung bzw. in einer Verlängerung nicht bewährt, so endet die Eignungsübung. Gegen diese Feststellung der Nichteignung bzw. der Ablehnung Ihres Antrages auf Übernahme in ein Dienstverhältnis als Soldatin/Soldat auf Zeit haben Sie die Möglichkeit der Beschwerde. Des Weiteren ist es mpfehlenswert, gegen den Entlassungsbescheid und eine sofortige Vollziehung der Entlassungsverfügung eine einstweilige Anordnung bei dem zuständigen Verwaltungsgericht zu beantragen und Klage zu erheben.

Erfolgsaussichten:

Ein Rechtsanspruch auf Einstellung nach Eignungsprüfung besteht selbst dann nicht, wenn alle persönlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Nach § 3 Abs. 1 des Soldatengesetzes in Verbindung mit § 37 Abs. 1 Soldatengesetz (SG) kann in das Dienstverhältnis eines Berufssoldaten nur
berufen werden, wer Gewähr dafür bietet, dass er jederzeit für die demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes eintritt und die charakterliche, geistige und körperliche Eignung besitzt, die zur Erfüllung seiner Aufgaben als Soldat erforderlich sind. Wird eine Bewerberin/ein Bewerber wegen Fehlens einer in § 37 Abs. 1 SG genannten Eigenschaft abgelehnt, kann er allerdings insoweit in seinen Rechten verletzt sein, als hierdurch sein aus Art. 33 Abs. 2 GG abzuleitender Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung nicht
erfüllt wurde. Die Rechtsproblematik fokussiert sich in diesen Fällen zum einen auf das bis zum Beginn der Eignungsprüfung bestehende Arbeitsverhältnis, dessen Unkündbarkeit während der Eignungsübung und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Eignungsübung bzw. Ihrer Entlassung.
Des Weiteren liegt der Fokus auf der Frage der Eignung für eine
Übernahme in das Dienstverhältnis eines Soldaten/einer Soldatin auf Zeit und eine ermessensfehlerfreie Feststellung dieser Eignung. Wegen der Komplexität und Schwierigkeit dieser Rechtsproblematik lohnt es sich meist, einen Anwalt zu konsultieren.“

Friedemann Koch
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht

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Aktuelle Hinweise bei Behandlungsfehlern: Medizinrecht und Arzthaftung

Behandlungsfehler und Arzthaftung:

1.

Mit dem neuen Patientenrechtegesetz ist nunmehr der Behandlungsfehler in § 630 a BGB gesetzlich genau definiert.

Demzufolge hat die ärztliche oder medizinische Behandlung nach den zum Zeitpunkt der Behandlung bestehenden allgemeinen anerkannten fachlichen Standards zu erfolgen. Definiert ist der Facharztstandard.

Kann ein Behandlungsfehler bejaht werden, so muss sich der Sachverständige damit auseinandersetzen, ob ein grober Behandlungsfehler vorliegt, d. h. ob der Arzt eindeutig gegen bewährte ärztliche Behandlungsregeln oder gegen gesicherte medizinische Erkenntnisse verstoßen und dadurch einen Fehler begangen hat, der aus objektiver ärztlicher Sicht nicht mehr verständlich erscheint, weil ein solcher Fehler dem Arzt schlechterdings nicht unterlaufen darf, das sogenannte „Kopfschütteln“.

Behandlungsfehler sind verschiedener Natur: 

a)    Besteht überhaupt eine Indikation für die Behandlung?

b)   Gibt es Behandlungsalternativen und wurde hierüber aufgeklärt?

c)    Diagnostik und Befunderhebung

d)   Art und Umfang der ärztlichen Aufklärung

e)   Behandlungsverlauf und Komplikationsmanagement

f)     Dokumentationsmangel

g)    Organisationsmangel

h)   Befunderhebungsfehler

i)      Sicherungs-/Therapieaufklärung

Für das Vorliegen eines Behandlungsfehlers ist der betroffene Patient beweispflichtig. Ein Behandlungsfehler liegt in einem Absehen von einer medizinisch gebotenen Vorgehensweise und der darin liegenden Abweichung von dem haftungsrechtlich maßgeblichen Standard eines Facharztes.

Diese Abweichung hat ein/e Sachverständige/r zu beurteilen. Ist ein Behandlungsfehler zu bejahen, muss von Patientenseite dargelegt und vom Sachverständigen bestätigt werden können, dass dieser Behandlungsfehler kausal zu der vorliegenden Gesundheitsbeschädigung geführt hat.

Hierbei gibt es verschiedene Beweiserleichterungen bis zur Beweislastumkehr im Falle eines groben Behandlungsfehlers. Im letztgenannten Fall muss sich der Behandler (Arzt/Ärztin) dahingehend entlasten, dass der Kausalzusammenhang zwischen Behandlungsfehler und Schaden nicht bestehen würde.

2. Beweisführung: 

Dem/der Patienten/-in, der/die in einer gesetzlichen Versicherung versichert ist, empfehle ich in der Regel ein Gutachten des medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) herbeizuführen, dies ist kostenfrei und dauert in der Regel drei bis sechs Monate.

Des Weiteren gibt es Gutachter- und Schlichtungsstellen, so die Schlichtungsstelle für Arzthaftungsfragen in Hannover.

Auch dieses Verfahren ist kostenfrei. Aus meiner Erfahrung heraus sind die Gutachten des MDK patientenfreundlicher.

Selbst bei negativen Gutachten des MDK oder der Schlichtungsstelle für Arzthaftungsfragen sollten Sie anwaltlichen Rat einholen, da ein vom Gericht zu beauftragender Sachverständiger durchaus noch zu einem anderen Ergebnis gelangen kann.

Auf Grundlage eines außergerichtlichen Gutachtens ist jedoch der Einstieg in den gerichtlichen Schadenersatzprozess einfacher, sind die Risiken überschaubarer.

3. Schmerzensgeld:

Sind ein Behandlungsfehler und die Kausalität – wie oben ausgeführt – zu bejahen, besteht Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Höhe des Schmerzensgeldes wird in das Ermessen des Gerichts gestellt, bei einer außergerichtlichen Einigung ist dieses zwischen dem Patienten, seinem/seiner Anwalt/Anwältin und den Haftpflichtversicherern auszuhandeln.

Es existiert ein Katalog von präjudizierten Entscheidungen, an denen man sich grob orientieren kann.

Ein gängiger Schadenersatzanspruch ist der Haushaltsführungsschaden, d. h. der fiktive Schaden dafür, dass Sie den Haushalt infolge der Verletzung bzw. des Gesundheitsschadens für eine Zeit lang nur noch eingeschränkt führen können. Die Schadenhöhe wird fiktiv berechnet und setzt sich aus den Kosten zusammen, die für eine Ersatzkraft aufgewendet werden müssten.

Zu verfolgen sind des Weiteren gegebenenfalls ein Erwerbsschaden (Verdienstausfall), Heilbehandlungskosten, Schadenersatz wegen entgangenen Unterhalts, Geldrenten.

Ein wichtiger Punkt ist die Aufklärung, d. h. der Arzt/die Ärztin hat Sie über die Erforderlichkeit der Behandlung, Behandlungsalternativen und alle Risiken umfassend aufzuklären. Hierbei genügt nicht die Aushändigung des Aufklärungsbogens. Die Aufklärung muss mündlich unter Berücksichtigung aller Ihrer Fragen erfolgt und dokumentiert sein. Die Frage der Aufklärung wird teilweise von den außergerichtlichen Schlichtungsstellen und dem Medizinischen Dienst nicht hinreichend berücksichtigt.

Insbesondere bei der zahnärztlichen Behandlung ist zu prüfen, inwieweit die fehlerhafte Prothetik für den Patienten/die Patientin brauchbar ist. Kommt der Sachverständige zu der Feststellung, dass diese völlig unbrauchbar ist, hat der Zahnarzt/die Zahnärztin die Behandlungskosten zurückzuerstatten.

Friedemann Koch

Rechtsanwalt für Medizinrecht

http://www.medizinrechtberlin.de/medizinrecht/index.html

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Umgehung des Kündigungsschutzes durch Befristung von Arbeitsverträgen

1.

Das „Grundrecht“ des Arbeitnehmers ist der im Kündigungsschutzgesetz verbriefte Schutz vor arbeitgeberseitigen Kündigungen.

Dieses Recht wurde in der Vergangenheit ausgehöhlt durch die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen. So kann ein Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren ohne Grund befristet werden und darüber hinaus mit einem sogenannten Sachgrund. Der gängigste Sachgrund ist der zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers im Falle der Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz und umstrittener Weise auch für eine Urlaubsabwesenheit. Weiterer Sachgrund ist ein vorübergehender Bedarf, d. h. für ein konkretes Projekt und nicht zuletzt zur Erprobung des Arbeitnehmers.

Bei dem häufigsten Sachgrund der Vertretung muss klar sein, dass der Vertretungsbedarf durch Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters entfallen wird.

Der Sachgrund der Vertretung setzt jedoch insbesondere einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweilig ausfallenden Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Hierbei muss der ausfallende Mitarbeiter nicht direkt durch den befristet eingestellten Mitarbeiter vertreten werden, sondern es kann auch ein indirekter Zusammenhang in dem Sinne bestehen, dass der ausfallende Mitarbeiter durch Herrn Lehmann vertreten wird und der befristet beschäftigte Arbeitnehmer wiederum vorübergehend auf dem Arbeitsplatz des Herrn Lehmann eingesetzt wird.

Jedenfalls muss sichergestellt werden, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Bedarfs eingestellt wird.

Kritisiert wird von mir die vom Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen entwickelte „gedankliche Zuordnung“. Hierbei genügt es, dass der Arbeitgeber in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden zu vertretenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Arbeitsaufgaben zu übertragen.

Dies bedeutet, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Tätigkeiten des abwesenden Mitarbeiters nur abstrakt übernimmt, z. B. fehlt der Briefzusteller Krause in Kreuzberg krankheitsbedingt und wird, obwohl es keinerlei tatsächlichen Zusammenhang gibt, von einem Briefzusteller in Wilmersdorf vertreten.

Meine Kritik an dieser Rechtsprechung bezieht sich im Wesentlichen auf die Aushöhlung der Beweislastregeln zulasten des betroffenen Arbeitnehmers. Beispielsweise könnte der Arbeitgeber den zu vertretenden Arbeitnehmer Krause mehrfach als Vertretungsgrund angeben ohne dass dies durch den befristet beschäftigten Arbeitnehmer überprüft werden kann.

2.

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen Sachgrund ist eigentlich unbegrenzt möglich. Unterstützt durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) Grenzen bei der Anzahl der Befristungen bei sogenanntem „institutionellen Rechtsmissbrauch“ (so EuGH-Urteil vom 26.01.2012 – RS C-586/10).

Die Grenzen sind jedoch nicht eindeutig definiert. Die Urteile unterscheiden sich erheblich nach Anzahl der Befristungen und der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Spätestens nach 10 Befristungsabreden über die Dauer von sechs Jahren haben Sie jedoch Grund, sich auf den „institutionellen Rechtsmissbrauch“ zu berufen.

3.

Nach der überwiegenden Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Berlin stellt z. B. der oft herangezogene Sachgrund der Vertretung für urlaubsabwesende Mitarbeiter keinen Vertretungsgrund im Sinne des § 14 TzBfG dar. An einem vorübergehenden Vertretungsbedarf fehlt es, wenn der Arbeitgeber die befristete Einstellung mit dem gebündelten Vertretungsbedarf für die zeitlich aneinander gereihten Erholungsurlaubsansprüche seiner Mitarbeiter die Vertretung sachlich rechtfertigen will. Der Arbeitgeber hat Jahr für Jahr in gleicher Weise den von ihm beschäftigen Arbeitnehmern den ihnen zustehenden Erholungsurlaub zu gewähren, demzufolge liegt keine unvorhergesehene Vertretungssituation vor, sondern eine planbare. Es müssen demzufolge Mitarbeiter zur Vertretung dauerhaft beschäftigt werden.

4.

Nach denselben Grundsätzen zu beurteilen ist die Befristung von Arbeitsbedingungen. Beispielsweise ist auch eine befristete Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 30 auf 40 Stunden im Sinne der Befristungsrechtsprechung überprüfbar. Auch hierfür muss es einen vertretbaren Sachgrund wie bei der Befristung des Arbeitsverhältnisses überhaupt geben.

Wie dargestellt, sind die Rechtsfragen komplex und ähnlich schwierig wie bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Holen Sie sich unbedingt im Falle einer Befristung anwaltlichen Rat und vergessen Sie nicht, dass Sie spätestens binnen drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – wie bei einer Kündigung – die Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben müssen.

Friedemann   Koch                                                                                                                            Rechtsanwalt
Marburger Str. 16
10789 Berlin

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Bewertungen meiner Mandanten – Rechtsanwaltskanzlei Friedemann Koch in Berlin Fachanwalt für Medizinrecht u. Arbeitsrecht in Berlin

Bewertungen meiner Mandanten – Rechtsanwaltskanzlei Friedemann Koch in Berlin Fachanwalt für Medizinrecht u. Arbeitsrecht in Berlin

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit |

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit |

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Beherzter Streiter im Arbeitsrecht und für Patienten – Recht

Beherzter Streiter im Arbeitsrecht und für Patienten – Recht – Berliner Morgenpost

„Wer eine Kündigung erhält oder Opfer eines ärztlichen Behandlungsfehlers wird, sollte nicht zögern, sich sofort rechtlichen Beistand zu holen. In beiden Fällen empfiehlt sich die Kanzlei Friedeman Koch als ebenso kompetente wie empathische Adresse in Berlin. Friedemann Koch, seit 1983 niedergelassener Fachanwalt für Arbeits- und Medizinrecht, sieht sich in erster Linie als beherzter Streiter für Arbeitnehmer wie Patienten, die ohne anwaltlichen Schutz von ihren Vorgesetzten oder den „Halbgöttern in Weiß“ nur zu leicht um ihre Ansprüche gebracht werden.“

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„Ab 2016 nur noch ein Formular für Arbeitsunfähigkeit und Krankengeld:

Für Krankschreibungen bei Arbeitsunfähigkeit gibt es ab Januar 2016 nur noch ein Formular. Das bisherige Formular zum Bezug von Krankengeld (Auszahlungsschein) fällt weg. Dieser Auszahlschein für Krankengeld wird in die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung integriert. Auf dem neuen Arbeitsunfähigkeitsschein wird dann sowohl eine Arbeitsunfähigkeit während der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber als auch während der Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse bescheinigt.

Damit dürfte auch die Problematik entfallen, die oft zu Abmahnungen führt in dem Sinne, dass nach der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsphase die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitgeber entfallen und dann oft vergessen wird, die Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber nachzuweisen. Dies führt in vielen Fällen zu Abmahnungen und ggf. auch zu Kündigungen des Arbeitsverhältnisses.“

Friedemann Koch

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Medizinrecht

Rechtsanwalt Friedemann Koch

Marburger Str. 16

10789 Berlin

Tel. 030/212 48 99-0

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Arbeitsrecht: „Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch, zu Wochenenddiensten nur entsprechend ihrer reduzierten Wochenarbeitszeit eingeteilt zu werden

Friedemann Koch, RechtsanwaltDas Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14 – entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte am Wochenende nur proportional zu ihrer Teilzeit im Verhältnis zur Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten zu einer Wochenendarbeit herangezogen werden dürfen.

Die übermäßige Zuweisung von Wochenendarbeit stellt eine Diskriminierung im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG dar.

Diese Rechtsfrage wurde vom Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 01.12.2012 – 6 AZR 501/94 – noch offen gelassen. Das Bundesarbeitsgericht beschränkte sich darauf zu urteilen, dass Teilzeitbeschäftigte von der Anzahl her zu entsprechend vielen Wochenenddiensten wie Vollzeitbeschäftigte eingesetzt werden dürfen. Offen blieb jedoch die Dauer dieser Einsätze.

Das Landesarbeitsgericht vertritt nunmehr die Auffassung, dass, bezogen auf die jeweiligen Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten innerhalb einer Woche, Teilzeitbeschäftigte benachteiligt sind, wenn sie im größeren Umfang zu Wochenenddiensten (von der Zeitdauer her) herangezogen werden als Vollzeitbeschäftigte, ohne das es hierfür einen sachlichen Grund gibt, der geeignet wäre, diese Praxis zu rechtfertigen.

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts lag ein Fall einer teilzeitbeschäftigten Laborantin mit einer hälftigen Wochenarbeitszeit im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten zugrunde. Sie wurde eingesetzt zu zwei Wochenenddiensten pro Monat mit 7,7 Stunden entsprechend der Vollzeitbeschäftigten. Gemäß dem Urteil darf sie nur zu zwei Wochenenddiensten im Monat mit 3,85 Stunden herangezogen werden.

Das hier beschäftigende Krankenhaus behandelt sämtliche teilzeitbeschäftigte Labormitarbeiter schlechter als die vollzeitbeschäftigten. Angesichts der arbeitszeitlich identisch Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten und der Vollzeitbeschäftigten zur Wochenendarbeit besteht ein notwendiger innerer Zusammenhang zwischen Teilzeit- und überproportionaler Heranziehung. Die Benachteiligung steigt proportional mit der Verringerung der Arbeitszeit. Ebenso wie bei einem Verstoß gegen bei Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz kommt es dabei auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht an, sondern auf die objektiv diskriminierenden Auswirkungen einer Vereinbarung oder Maßnahme.

Bei dem Verhältnis der auf die Wochenenden entfallenden Arbeitszeit zu der sonstigen Arbeitszeit handelt es sich um eine Arbeitsbedingung im Sinne des § 4 Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG). Zu einer unterschiedlichen Behandlung bedarf es daher eines sachlichen Grundes. Der Arbeitgeber müsste daher einen „echten Bedarf“ darlegen können. Das Urteil entspricht der Intention des Gesetzgebers, das Teilzeitbeschäftigte nicht überproportional an solchen Tagen zur Arbeitsleistung herangezogen werden dürfen, an denen Freizeit im besonderen Maße – an Wochenenden – als erstrebenswert angesehen wird und der Dienst unter anderem auch durch Alleinarbeit bedingt mit zusätzlichen Belastungen besonders unbeliebt ist (so LAG Berlin-Brandenburg .a.a.O.).“

Friedemann Koch
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht

Kontakt:
Marburger Str. 16,  10789 Berlin
Telefon: 030 / 212 48 99 0
Web: www.medizinrechtberlin.de

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Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Rechtsanwalt in Berlin

Friedemann Koch Rechtsanwalt in Berlin

Gemäß § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer.

Häufig kommt es zu Auseinandersetzungen über den Umfang von Teilzeitbeschäftigten zu leistenden Sonderdiensten (Wochenend-, Bereitschafts-, Notdienste). 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen Urteilen vom 01.12.1994 – 6 AZR 501/94 und vom 24.04.1997 – 2 AZR 352/96 zwar entschieden, dass die Teilzeitbeschäftigten von der Anzahl her gleichermaßen zu Wochenenddiensten eingesetzt werden dürfen wie Vollzeitbeschäftigte. Offen blieb jedoch in diesen Urteilen die Rechtsfrage, ob die Teilzeitbeschäftigten auch hinsichtlich der Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden an Wochenenden den Vollzeitbeschäftigen gleichgestellt werden dürfen, d. h. auch in gleichem zeitlichen Umfang zu Wochenenddiensten herangezogen werden dürfen. 

Die 26. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vertritt die Auffassung, dass die Wochenendarbeit eine Arbeitsbedingung im Sinne des § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes darstellt. Es handelt sich demzufolge um eine Diskriminierung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers/-in, sofern ihr/ihm im selben zeitlichen Umfang wie den Vollzeitbeschäftigten Wochenend- und Sonderdienst zugewiesen wird. 

Die Ungleichbehandlung ist schon darin begründet, dass der/die Teilzeitbeschäftigte in seiner/ihrer Freiheit eingeschränkt ist, ihre Wochenendfreizeit frei zu bestimmen. Die Verringerung der Wochenarbeitszeit kann motiviert sein durch Kinderbetreuungsbedarf, Hobbies und an den Wochenenden mehr Zeit für sich und die Familie zu haben. 

Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu in der Entscheidung vom 24.04.1997 aus: 

´Das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst jedenfalls alle Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen wird. 

Eine Anordnung des Arbeitgebers dahingehend, dass Teilzeitbeschäftigte im selben Umfang wie Vollzeitbeschäftigte zu Wochenend- und Sonderdiensten herangezogen werden, ist demzufolge unwirksam und muss nicht befolgt werden. 

Rechtsanwalt Friedemann Koch

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht

http://www.friedemann-koch.de/

08.05.2015

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Arbeitsrecht: „Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) versus Weiter-beschäftigungsantrag im Kündigungsschutzverfahren

Rechtsanwalt in Berlin

Friedemann Koch Fachanwalt in Berlin

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, ist es oft sinnvoll und gebräuchlich, den Kündigungsschutzantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung um einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag zu ergänzen, um beim Obsiegen in der ersten Instanz sodann bis zur Rechtskraft des Urteils bzw. im Falle der arbeitgeberseitig eingelegten Berufung zum Landesarbeitsgericht tatsächlich weiter beschäftigt zu werden,  um den Bezug zum Arbeitsplatz und Betrieb nicht zu verlieren.

Dieser Anspruch ist begründet, sobald das Arbeitsgericht erster Instanz die Kündigung für sozialwidrig und damit für unwirksam ausurteilt.

Kommt eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer trotz Unwirksamkeit der Kündigung nicht in Betracht, da ihm aufgrund arbeitgeberseitigen Verhaltens die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, kann er einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen gem. §§ 9, 10 KSchG, wobei das Arbeitsgericht dann eine angemessene Abfindung festzusetzen hat, die sich bemisst nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, seiner/ihrer Unterhaltspflichten und seiner/ihrer Chancen, sich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer kann darin begründet sein, dass er seitens des Arbeitgebers Mobbingattacken ausgesetzt war, während des Kündigungsverfahrens beleidigt wurde, ein gedeihliches Zusammenwirken bei Wiedereintritt in den Betrieb nicht erwartet werden kann.

Hat er jedoch in erster Instanz diesen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, obwohl ihm die bis dahin bekannten Umstände, welche die Weiterbeschäftigung an sich unzumutbar machen könnten und bereits vorlagen und im Zuge des Verfahrens sich überlegt, das Arbeitsverhältnis doch beenden zu wollen und dies über einen Auflösungsantrag bewerkstelligen möchte, widersprechen sich diese beiden Anträge. Die den Auflösungsantrag stützenden Gründe der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind vor dem Hintergrund dessen zu beurteilen, dass trotz dieser Unzumutbarkeitsgründe ursprünglich ein Weiterbeschäftigungsbegehren geltend gemacht wurde.

Sollte ein Kündigungsschutzrechtsstreit in der Absicht geführt werden, lediglich die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung herbeizuführen, um auf dieser Basis einen Auflösungsantrag zu stellen, verbietet sich daher ein Weiterbeschäftigungsantrag für den Fall des Obsiegens in erster Instanz.“

Friedemann Koch, Rechtsanwalt

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