Arbeitsrecht: „Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch, zu Wochenenddiensten nur entsprechend ihrer reduzierten Wochenarbeitszeit eingeteilt zu werden

Friedemann Koch, RechtsanwaltDas Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14 – entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte am Wochenende nur proportional zu ihrer Teilzeit im Verhältnis zur Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten zu einer Wochenendarbeit herangezogen werden dürfen.

Die übermäßige Zuweisung von Wochenendarbeit stellt eine Diskriminierung im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG dar.

Diese Rechtsfrage wurde vom Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 01.12.2012 – 6 AZR 501/94 – noch offen gelassen. Das Bundesarbeitsgericht beschränkte sich darauf zu urteilen, dass Teilzeitbeschäftigte von der Anzahl her zu entsprechend vielen Wochenenddiensten wie Vollzeitbeschäftigte eingesetzt werden dürfen. Offen blieb jedoch die Dauer dieser Einsätze.

Das Landesarbeitsgericht vertritt nunmehr die Auffassung, dass, bezogen auf die jeweiligen Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten innerhalb einer Woche, Teilzeitbeschäftigte benachteiligt sind, wenn sie im größeren Umfang zu Wochenenddiensten (von der Zeitdauer her) herangezogen werden als Vollzeitbeschäftigte, ohne das es hierfür einen sachlichen Grund gibt, der geeignet wäre, diese Praxis zu rechtfertigen.

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts lag ein Fall einer teilzeitbeschäftigten Laborantin mit einer hälftigen Wochenarbeitszeit im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten zugrunde. Sie wurde eingesetzt zu zwei Wochenenddiensten pro Monat mit 7,7 Stunden entsprechend der Vollzeitbeschäftigten. Gemäß dem Urteil darf sie nur zu zwei Wochenenddiensten im Monat mit 3,85 Stunden herangezogen werden.

Das hier beschäftigende Krankenhaus behandelt sämtliche teilzeitbeschäftigte Labormitarbeiter schlechter als die vollzeitbeschäftigten. Angesichts der arbeitszeitlich identisch Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten und der Vollzeitbeschäftigten zur Wochenendarbeit besteht ein notwendiger innerer Zusammenhang zwischen Teilzeit- und überproportionaler Heranziehung. Die Benachteiligung steigt proportional mit der Verringerung der Arbeitszeit. Ebenso wie bei einem Verstoß gegen bei Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz kommt es dabei auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht an, sondern auf die objektiv diskriminierenden Auswirkungen einer Vereinbarung oder Maßnahme.

Bei dem Verhältnis der auf die Wochenenden entfallenden Arbeitszeit zu der sonstigen Arbeitszeit handelt es sich um eine Arbeitsbedingung im Sinne des § 4 Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG). Zu einer unterschiedlichen Behandlung bedarf es daher eines sachlichen Grundes. Der Arbeitgeber müsste daher einen „echten Bedarf“ darlegen können. Das Urteil entspricht der Intention des Gesetzgebers, das Teilzeitbeschäftigte nicht überproportional an solchen Tagen zur Arbeitsleistung herangezogen werden dürfen, an denen Freizeit im besonderen Maße – an Wochenenden – als erstrebenswert angesehen wird und der Dienst unter anderem auch durch Alleinarbeit bedingt mit zusätzlichen Belastungen besonders unbeliebt ist (so LAG Berlin-Brandenburg .a.a.O.).“

Friedemann Koch
Rechtsanwalt
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Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Rechtsanwalt in Berlin

Friedemann Koch Rechtsanwalt in Berlin

Gemäß § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer.

Häufig kommt es zu Auseinandersetzungen über den Umfang von Teilzeitbeschäftigten zu leistenden Sonderdiensten (Wochenend-, Bereitschafts-, Notdienste). 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen Urteilen vom 01.12.1994 – 6 AZR 501/94 und vom 24.04.1997 – 2 AZR 352/96 zwar entschieden, dass die Teilzeitbeschäftigten von der Anzahl her gleichermaßen zu Wochenenddiensten eingesetzt werden dürfen wie Vollzeitbeschäftigte. Offen blieb jedoch in diesen Urteilen die Rechtsfrage, ob die Teilzeitbeschäftigten auch hinsichtlich der Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden an Wochenenden den Vollzeitbeschäftigen gleichgestellt werden dürfen, d. h. auch in gleichem zeitlichen Umfang zu Wochenenddiensten herangezogen werden dürfen. 

Die 26. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vertritt die Auffassung, dass die Wochenendarbeit eine Arbeitsbedingung im Sinne des § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes darstellt. Es handelt sich demzufolge um eine Diskriminierung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers/-in, sofern ihr/ihm im selben zeitlichen Umfang wie den Vollzeitbeschäftigten Wochenend- und Sonderdienst zugewiesen wird. 

Die Ungleichbehandlung ist schon darin begründet, dass der/die Teilzeitbeschäftigte in seiner/ihrer Freiheit eingeschränkt ist, ihre Wochenendfreizeit frei zu bestimmen. Die Verringerung der Wochenarbeitszeit kann motiviert sein durch Kinderbetreuungsbedarf, Hobbies und an den Wochenenden mehr Zeit für sich und die Familie zu haben. 

Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu in der Entscheidung vom 24.04.1997 aus: 

´Das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst jedenfalls alle Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen wird. 

Eine Anordnung des Arbeitgebers dahingehend, dass Teilzeitbeschäftigte im selben Umfang wie Vollzeitbeschäftigte zu Wochenend- und Sonderdiensten herangezogen werden, ist demzufolge unwirksam und muss nicht befolgt werden. 

Rechtsanwalt Friedemann Koch

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht

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08.05.2015

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Arbeitsrecht: „Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) versus Weiter-beschäftigungsantrag im Kündigungsschutzverfahren

Rechtsanwalt in Berlin

Friedemann Koch Fachanwalt in Berlin

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, ist es oft sinnvoll und gebräuchlich, den Kündigungsschutzantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung um einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag zu ergänzen, um beim Obsiegen in der ersten Instanz sodann bis zur Rechtskraft des Urteils bzw. im Falle der arbeitgeberseitig eingelegten Berufung zum Landesarbeitsgericht tatsächlich weiter beschäftigt zu werden,  um den Bezug zum Arbeitsplatz und Betrieb nicht zu verlieren.

Dieser Anspruch ist begründet, sobald das Arbeitsgericht erster Instanz die Kündigung für sozialwidrig und damit für unwirksam ausurteilt.

Kommt eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer trotz Unwirksamkeit der Kündigung nicht in Betracht, da ihm aufgrund arbeitgeberseitigen Verhaltens die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, kann er einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen gem. §§ 9, 10 KSchG, wobei das Arbeitsgericht dann eine angemessene Abfindung festzusetzen hat, die sich bemisst nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, seiner/ihrer Unterhaltspflichten und seiner/ihrer Chancen, sich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer kann darin begründet sein, dass er seitens des Arbeitgebers Mobbingattacken ausgesetzt war, während des Kündigungsverfahrens beleidigt wurde, ein gedeihliches Zusammenwirken bei Wiedereintritt in den Betrieb nicht erwartet werden kann.

Hat er jedoch in erster Instanz diesen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, obwohl ihm die bis dahin bekannten Umstände, welche die Weiterbeschäftigung an sich unzumutbar machen könnten und bereits vorlagen und im Zuge des Verfahrens sich überlegt, das Arbeitsverhältnis doch beenden zu wollen und dies über einen Auflösungsantrag bewerkstelligen möchte, widersprechen sich diese beiden Anträge. Die den Auflösungsantrag stützenden Gründe der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind vor dem Hintergrund dessen zu beurteilen, dass trotz dieser Unzumutbarkeitsgründe ursprünglich ein Weiterbeschäftigungsbegehren geltend gemacht wurde.

Sollte ein Kündigungsschutzrechtsstreit in der Absicht geführt werden, lediglich die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung herbeizuführen, um auf dieser Basis einen Auflösungsantrag zu stellen, verbietet sich daher ein Weiterbeschäftigungsantrag für den Fall des Obsiegens in erster Instanz.“

Friedemann Koch, Rechtsanwalt

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„Unzulässigkeit eines Bearbeitungsentgeltes für Privatkredite/Verbraucherkredite:

Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom Mai 2014 zur Unzulässigkeit der Bearbeitungsgebühr hat nunmehr der Bundesgerichtshof in zwei Entscheidungen vom 28.10.2014 (BGH XI ZR 348/13 und XI ZR 17/14) entschieden, dass für Rückforderungsansprüche von Kreditnehmern bei unwirksam formularmäßig vereinbarten Darlehensbearbeitungsentgelten eine längere Verjährungsfrist gilt. Danach beginnt die kenntnisabhängige dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB i.V.m. § 199 Abs. 1 BGB für früher entstandene Rückforderungsansprüche erst mit dem Schluss des Jahres 2011 zu laufen, weil Darlehensnehmern die Erhebung einer entsprechenden Rückforderungsklage nicht vor dem Jahre 2011 zumutbar war. 

Bei der unsicheren oder zweifelhaften Rechtslage kann der Beginn der Verjährungsfrist auf 10 Jahre und damit auf alle Verträge ab dem Jahr 2004 hinausgeschoben werden. Die Klage müsste demnach bis zum 31.12.2014 beim Gericht eingegangen sein.“

Friedemann Koch

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Mobbing Wegweiser :Die gesundheitlichen Folgen von Mobbing lassen sich in der griffigen Diagnose „Mobbingsyndrom“ beschreiben.

Die gesundheitlichen Folgen von Mobbing lassen sich in der griffigen Diagnose „Mobbingsyndrom“ beschreiben.

via http://www.mobbing-web.de/argeo-baemayr.php

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Unzulässigkeit eines Bearbeitungsentgeltes für Privatkredite/Verbraucherkredite der Bank

Der Bundesgerichtshof hat im Mai 2014 entschieden, dass die Bestimmungen über ein Bearbeitungsentgelt in Darlehensverträgen zwischen einer Bank/Kreditinstitut und einem privaten Kreditnehmer/Verbraucher unwirksam sind. Die Bank ist demzufolge ungerechtfertigt bereichert und hat das Bearbeitungsentgelt seinem Kunden zurückzuerstatten. 

Die Bestimmungen über das Bearbeitungsentgelt unterliegen der gerichtlichen Inhaltskontrolle, d. h. stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 307 BGB dar. Diese Voraussetzung ist in aller Regel bei Darlehensverträgen erfüllt. 

Diese Entgeltklausel stellt eine Preisnebenabrede dar und wird meist mit „Bearbeitungsentgelt“ in Höhe von einem Prozent der Kreditsumme vereinbart. 

Der Bundesgerichtshof beanstandet, dass hierbei ein zusätzliches Entgelt zur Abgeltung des Bearbeitungsaufwandes im Zusammenhang mit der Kreditgewährung und Auszahlung eines Darlehens vereinbart und gefordert wird. Zu Recht führt das Gericht aus, dass der vom Darlehensnehmer zu zahlende Zins den laufzeitabhängigen Preis für die Kapitalnutzung darstellt. Die Klausel über die Bearbeitungsentgelte sind demnach unwirksam, weil die Erhebung eines laufzeitunabhängigen Entgelts für die Bearbeitung eines Verbraucherdarlehens mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung unvereinbar sind und die Kunden entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Die Banken und Kreditinstitute jonglieren nunmehr mit fadenscheinigen Argumenten, z. B. dass Kunden nicht in jedem Falle einen Anspruch auf Erstattung der im Darlehensvertrag bezifferten Bearbeitungsgebühren zustehen würde ohne dies zu begründen und dies einer individuellen Prüfung sämtlicher Voraussetzungen bedürfe ohne dies näher auszuführen. Des Weiteren lägen die Urteilsgründe des oben genannten Urteils des Bundesgerichtshofs noch nicht vor. Dies ist auch nur richtig bezüglich der Entscheidung zum Aktenzeichen XI ZR 170/13. 

Nach meiner Rechtsauffassung bedürfen die Darlehensverträge diesbezüglich keiner individuellen Prüfung. Die Bearbeitungsentgelte stellen in den Darlehens-Verbraucherkreditverträgen eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar, die, wie das Urteil richtig ausführt, einer gerichtlichen Inhaltskontrolle nicht standhalten würden und demzufolge unwirksam sind. 

Friedemann Koch Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Marburger Str. 16, 10789 Berlin Telefon: 030 / 212 48 99 0

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Arbeitsrecht im Zeichen der Fußball-Weltmeisterschaft

Auch die Fußball-Weltmeisterschaft 2014 hat einen gewissen Bezug zum Arbeitsrecht und damit verbundenen Problemen.

Folgende arbeitsrechtliche Probleme sind im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses während der Freuden, welche die WM 2014 mit sich bringt, denkbar:

– unentschuldigtes Fehlen

– Zuspätkommen

– zu hoher Genuss von Bier und sonstigen Drogen

– tätliche und verbale Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz unter Fans verschiedener Nationalitäten u.a.

1.Es ist dem Arbeitnehmer auch während der WM –so verständlich es auch sein mag– nicht erlaubt, sich vorzeitig vom Arbeitsplatz zu entfernen oder eine Schicht zu versäumen in Anbetracht der gängigen Ausstrahlung der Spiele in der Zeit zwischen 18.00 Uhr bis 24.00 Uhr, um diese am Fernseher oder bei Public Viewings zu verfolgen.

Verletzt ein Arbeitnehmer diese Pflicht zum pünktlichen Erscheinen, so droht ihm eine Abmahnung, im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2.Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf irgendwelche Medien im Betrieb, sei es in Form eines Fernsehers oder Radios. Ein Freistellungsanspruch, um ein Fußballspiel verfolgen zu können, besteht nicht.

3.Erscheint der Arbeitnehmer am folgenden Tag aufgrund zu hohen Alkoholkonsums anläßlich der Spielübertragung mit Restalkohol am Arbeitsplatz und ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, auch unter Beachtung von Unfallverhütungsvorschriften, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, so verliert er seinen Lohnanspruch für diese Zeiten und riskiert ebenfalls eine Abmahnung sowie im Wiederholungsfall eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

4.Handgreiflichkeiten unter Fans verschiedener Mannschaften am Arbeitsplatz können zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ggfls. sogar einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies hängt jedoch stets vom Einzelfall ab. Tätliche Auseinandersetzungen außerhalb des Betriebes, jedoch unter Arbeitskollegen des Betriebes, können durchaus eine Abmahnung rechtfertigen oder möglicherweise eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern ein Arbeitskollege derart verletzt wird, dass hieraus eine Arbeitsunfähigkeit folgt.

Lediglich verbale Auseinandersetzungen von wenigen Minuten oder gar eine Unterhaltung am Arbeitsplatz unter Arbeitskollegen ist jedoch noch verhältnismäßig und rechtfertigt in der Regel keine Abmahnung.

Bei aller Begeisterung über die Fußballweltmeisterschaft, die in vielen Bereichen einen Ausnahmezustand darstellt, führt dies jedoch nicht zu einer Abmilderung von arbeitsrechtlichen Pflichten oder zu „milderen Umständen“.

Durchaus denkbar wäre es jedoch, dass in Betrieben mit Betriebsrat bestimmte Begünstigungen vereinbart werden, wie beispielsweise eine Änderung der Arbeitszeiten oder sofern dies den Betriebsablauf nicht stören sollte, eine Übertragung der Spiele per Fernseher oder Radio.

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Praktische Hinweise zum Thema Mobbing

Ich berichte von vielseitigen Erfahrungen in Gerichtsverfahren, welche auf Grundlage von Mobbingaktivitäten Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers zum Gegenstand haben, insbesondere Schmerzensgeldansprüche.

1. Der Richter prüft anhand der dargestellten Mobbingvorfälle, ob das Verhalten des Arbeitgebers oder Vorgesetzten noch zumutbar ist oder der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte mit den Instrumentarien des Arbeitsrechts und der dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Weisungsbefugnis, normiert in § 106 GewO, die Grenzen seines Handelns überschreitet, um damit ein übergeordnetes rechtswidriges Ziel zu verfolgen.

2. Hierzu ist es erforderlich, dass seitens des klagenden Mitarbeiters/in grenzüberschreitende Handlungen bzw. Weisungen der Vorgesetzen umfassend dargestellt werden unter Beleuchtung der konkreten Umstände und Hintergründe, um dem Gericht zu ermöglichen, die Rechtswidrigkeit des Handelns beurteilen zu können. Hierbei genügt es nicht, aus dem Zusammenhang gerissene beleidigende Äußerungen aufzuzählen, da das Gericht die Möglichkeit haben muss, den Gesamtzusammenhang einzuschätzen, vor dem eine verbale Äußerung oder der Handlung vorgenommen wurde.

3. Dabei ist im Einzelnen darzulegen, welcher Mitarbeiter wann gegenüber dem klagenden Mitarbeiter welche Äußerungen oder welche Handlungen vorgenommen hat und welche Personen daran beteiligt waren, die ggf. auch als Zeugen in Betracht kommen.

4. Bei mobbenden Arbeitskollegen, die keine Vorgesetzten bzw. Vertreter des Arbeitgebers sind, ist wichtig mitzuteilen, wann der vorgesetzte Arbeitgeber Kenntnis von diesen Vorfällen erlangt hat. Sofern der Vorgesetzte oder Arbeitgeber die Mobbinghandlungen nicht selbst ausübt, ist Voraussetzung für eine Anspruchsverfolgung die Kenntnis des Vorgesetzten oder Arbeitgebers.

Nach meiner Erfahrung scheitern Ansprüche vielseitig daran, dass Mitarbeiter/in neu über lange Zeit Arbeitsplatzkonflikte bzw. Mobbingsituationen hinnehmen, ohne diese dem zuständigen Vorgesetzten mitzuteilen und dort das Gespräch zu suchen.

5. Bei der Verfolgung von Schmerzensgeldansprüchen die auf eine Persönlichkeitsrechts- bzw. Gesundheitsverletzung des Mitarbeiters gestützt werden ist der kausale Zusammenhang zwischen der Mobbingsituation und den daraus resultierenden Gesundheitsverletzungen darzustellen.

Es ist dabei zu beachten, dass keine mobbingtypischen Symptome vorliegen sollten, bevor die Mobbinghandlungen beginnen. Hierbei sind die einzelnen Befunde (Belastungsreaktionen, depressive Episoden, psychosomatische und somatoforme Störungen) in kausale zeitliche Beziehung zu den Mobbingaktivitäten zu setzen.

Kritisch wird es, sofern Belastungssituationen, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses erlebt werden, von der Arbeitgeberseite als Ursache für die Gesundheitsstörung angeführt werden können.

6. Neben Schmerzensgeldansprüchen können die betroffenen Mitarbeiter/innen einen Unterlassungs- oder Umsetzungsanspruch gegen den Arbeitgeber richten.

In begründeten Mobbingsituationen, die jedoch zuvor fachanwaltlich geprüft werden sollten, besteht die Möglichkeit der Leistungsverweigerung in dem Sinne, dass die Arbeitskraft nur noch angeboten wird, sofern sich an der Arbeitsplatzsituation zu Gunsten des betroffenen Mitarbeiters eine ihn entlastende Veränderung wie zum Beispiel eine Versetzung des mobbenden Vorgesetzten, veranlasst wird.

Es besteht auch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den betroffenen Mitarbeiter unter Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im Umfang des für die folgenden Monate entfallenden Lohnes, wobei dargelegt werden muss, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber wegen der ihm zurechenbaren Mobbingaktivitäten verschuldet ist.

7. Am wichtigsten ist die Aufzeichnung der Mobbingaktivitäten in Form eines Mobbingtagebuches unter Auflistung der einzelnen Vorfälle und beteiligten Personen nach Zeit, Ort und Inhalt, um den Rechtsanwalt auch in die Lage zu versetzen, die Erfolgsaussichten einer Klage hinreichend prüfen zu können.“

Friedemann Koch

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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